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채용시장에서 공채가 점차 사라지고 수시 채용으로 대체되면서 기업들의
우수인재 영입을 위한 경쟁이 심화되고 있습니다. 또한, 구직자들이 채용 경험과 기업
평판을 확인할 수 있는 플랫폼 등을 통해 스스로 기업을 평가하고 선택할 수 있게 되면서
기업이 인재를 고르던 시대에서 인재가 기업을 선택하는 시대로 변화하게 되었습니다.
이에 기업들은 우수한 인재를 채용하기 위해 구직자에게 채용에 관한 긍정적인 경험을
제공하고, ‘채용 브랜딩’에 많은 노력을 기울이고 있습니다. 구직자들이 입사하고 싶은 회사를
만들기 위한 ‘채용 브랜딩’에 대해 알아봅시다.
본 콘텐츠는 고용노동부와 한국산업인력공단에서 공동 제작한 「공감채용가이드북」의 내용을 바탕으로 제작하였습니다. 자세한 내용은 연결된 자료를 통해 확인해 보시기를 바랍니다. 자세히보기
면접 과정에서 지원자들은 면접관을 통해 기업에 대한 인상을 결정할 수 있습니다. 책임감을 가지고 채용 직무에 필요한 능력을 검증할 수 있는 면접관의 참여가 중요합니다. 면접 전 면접관 교육을 실시하여 채용 과정에서 지원자에 대한 왜곡된 판단과 차별적인 질문 또는 인권을 침해할 가능성이 있는 발언 등을 하지 않도록 주의합니다.
부정적 의견
면접관이 임신과 육아에 대해 부정적인 언급을 하였습니다.
여성 지원자로서 불편함을 느꼈고, 회사에 대한 호감도가 낮아져 합격했음에도 입사를 포기한 경험이 있습니다.
※ 해당 의견은 ’22. 10. 6. 고용노동부 주관 ‘공감채용 청년간담회’에서 발언한 구직자들의 인터뷰를 참고하여 작성했습니다.
면접 과정에서 면접관의 다양한 오류로 인해 지원자에 대해 왜곡된 판단을 할 가능성이 있으므로 사전에 면접관에 대한 교육이나 관리가 필요합니다. 특히, 일반적으로 면접관이 행하는 오류를 파악하여 면접 시 오류에 빠지지 않도록 주의해야 합니다.
면접관의 주요 오류첫인상효과 | 구직자에 대한 첫인상 등을 통해 면접관이 구직자에 대한 판단을 어느 정도 내림 (예 : 걸음걸이, 인사 태도, 인상착의) |
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후광효과 | 한두 가지 정보를 기반으로 나머지 역량도 평가하려고 함 (예 : 영어 실력이 좋으면 해외영업을 잘하겠군.) |
투사효과 | 지원자의 취미나 선호도가 면접관과 유사하면 호감을 가짐 (예 : 나처럼 낚시를 좋아한다고 하니 신중한 성격이겠군.) |
대비효과 | 복수의 지원자를 같은 자리에서 평가할 경우 상대적으로 옆 지원자의 역량이 부족하면 다른 지원자가 돋보이게 됨 |
중심화 경향 | 탁월하거나 미흡한 평가를 주지 않고 ‘보통’의 점수를 주로 주게 됨 (예 : 대부분의 면접 대상자에게 A, B, C, D, E 등급 중 평가 항목별로 구분 없이 중간 등급인 C를 주는 경우) |
면접관의 기본적인 역할은 지원자의 직무능력과 자질, 인성 등을 파악하고 평가하는 것입니다. 이를 위해 면접관의 역량 강화가 필요합니다. 면접 과정에서 지원자의 공감을 얻기 위해 면접관이 알고 있어야 할 행동에 대해 알아봅시다.