대우조선해양(주) 임금피크제 도입으로
고용/인건비 부담줄여 인력 고령화에 적극 대처





- 고령화 사회가 빠른 속도로 진전됨에 따라 고령자의 실업문제가 점차 심각해지고 있는데 비해 국내 최대 조선해양 전문기업인 대우조선해양(주)에서는 고용연장형 임금피크제를 2004년 2월부터 도입하여 정년 이후에도 일자리를 제공함에 따라 고령자 고용률이 2004년 4.36, 2005년 5.04, 금년 10월말 현재 5.25 등 고령자 고용을 해마다 확대하여 다른 사업장의 귀감이 되고 있다.
- 대우조선해양(주)은 직원들의 자연감소율이 연 2 이하로 급격히 떨어지면서 2011년 이후에는 44세가 넘는 직원이 약 60 이상을 차지할 것으로 전망, 중/장년층 인력의 고용불안을 해소할 필요성이 대두됐다. 특히 직원의 대부분이 사무/기술직 분야에 편중해 고령화되어 인력구조가 왜곡되고 연봉제를 시행했음에도 불구하고 연공급위주의 임금체계를 유지하는 등 인력구조와 임금체계의 왜곡이 증폭됐다.
- 이에 따라 성과/공헌도를 고려하는 임금체계를 설계하고 근속/생애 임금의 합리적 조정을 통해 능력과 성실성을 겸비한 우수한 인재가 헌신적으로 일할 수 있는 근무풍토를 조성할 필요가 제기됐다. 그래서 도입된 제도가 ‘임금피크제’이다. 대우조선해양(주)의 임금피크제도에서 피크 적용 연령은 ‘정년(57세)-5년’(정년 5년 전인 53세 이상 직원)이며, 피크임금은 53세~57세 정년으로 상승 둔화형의 곡선을 그린다. 즉 정년 5년 전부터 임금상승률을 둔화시키고 정년 이후부터는 임금을 점차 감소시키고 있는 것이다. 아울러 기술직 직원들은 정년 57세가 되면 회사에 의해 1년간 재고용돼 현장에서 쌓은 경험을 발휘하고 후배들에게 이를 전수해주도록 하고 있다.
- 이와 같은 임금피크제 및 정년 후 재고용제도 도입에 따라 회사는 중/장년층 인력에 대한 고용부담과 인건비 부담을 동시에 해소해 기업 인력의 고령화에 적절하게 대비할 수 있게 됐다.